چرا رهبران خوب باعث می شوند که شما احساس امنیت کنید؟

چه چیزی یک رهبر بزرگ می سازد؟ نظریه پرداز مدیریت، سیمون سینک نشان می دهد، آن کسی است که در کارکنان خود احساس امنیت می سازد ، کسی که تساوی کارکنان را به یک دایره اعتماد می افزاید. اما ایجاد اعتماد و امنیت -به خصوص در اقتصاد ناهموار- به معنی بدست گرفتن مسئولیت بزرگ است.

لینک دانلود

متن سخنرانی

اخیرا مدال افتخار کنگره به سروان ویلیام سونسن داده شده اخیرا مدال افتخار کنگره به سروان ویلیام سونسن داده شده برای عملکردی که در ۸ سپتامبر ۲۰۰۹ داشته. در اون روز یه دسته نظامی آمریکایی و عده ای سرباز افغانی در بخشی از افغانستان پیش می رفتن در بخشی از افغانستان پیش می رفتن تا ازگروهی از دولتمردان افغانستان، که قصد داشتند دیداری رو با ریش سفیدان روستاهای محل انجام بدن، محافظت کنن. دسته نظامی گرفتار کمین دشمن شدن، و از سه جهت محاصره شده بودن که و در این بین، سروان سونسن مسئول ورود به داخل منطقه تیراندازی شد سروان سونسن مسئول ورود به داخل منطقه تیراندازی شد تا مجروحین را نجات داده و کشته ها را برگرداند. یکی از اونایی که نجاتش داد، یه گروهبان بود که سروان و همقطارش اونو به سمت هلیکوپتر نجات بردند. که سروان و همقطارش اونو به سمت هلیکوپتر نجات بردند.
و نکته جالب توجه اون روز این بود که به صورت کاملاً اتفاقی و نکته جالب توجه اون روز این بود که به صورت کاملاً اتفاقی کلاه محافظ پزشک هلیکوپتر، دوبین فیلم برداری داشته و همه صحنه ها را با دوربین گرفته. توی فیلم دیده می شه که سروان سونسون و هم رزمش سرباز مجروحی رو میارن که گلوله ای به گردنش اصابت کرده. اون رو توی هلیکوپتر می گذارن، و بعد شما می بینید که سروان سونسون خم می شه و قبل از این که برگرده که بقیه رو نجات بده اون مجروح رو می بوسه.
من این داستان رو دیدم و با خودم فکر کردم که انسان‌هایی که این کارها رو انجام میدن از کجا میان؟ داستان چیه؟ یه حس شدیدا عمیق، که موقعی که می خواهید اون کارا رو انجام بدین پدید میاد. یه عشقیه و من می خواستم بدونم چرا یه عشقیه و من می خواستم بدونم چرا من کسانی رو ندارم که باهاشون چنین رابطه ای داشته باشم؟ همانطور که می دونین در ارتش مدالها رو به کسانی میدن که حاضرن جون خودشون رو برای بقیه فدا کنن. در تجارت به آدمایی که حاضرن بقیه رو فدا کنن، پاداش می دهیم تا شاید چیزی گیرما بیاد. برعکسه، درسته؟ برا همین،من از خودم پرسیدم که آدمای این طوری از کجا میان؟ و نتیجه گیری اولیه ام این بود که اونا فقط آدمای بهتری هستن. برا همین است که جذب ارتش شده اند. این آدمای بهتر،مجذوب این مفهوم از خدمت شده اند. ولی این نظر کاملاً اشتباه است! چیزی که یاد گرفتم این بود که همه اش به خاطر محیط است، و اگه شما شرایط محیطی درست رو فراهم کنید، تک تک ما ظرفیت شو داریم که همین کارهای شگفت انگیز رو انجام بدیم، و مهم تر این که بقیه هم قابلیتشو دارن! باعث افتخار من بوده که چندین نفر از این افراد را ملاقات کرده ام که ما بهشون میگیم قهرمان، که خودشون و جونشون را برای نجات بقیه به خطر انداختن، و من از اونا پرسیدم که “چرا این کارو می کنید؟ چرا اون کار رو کردید؟” و همه اونا یک چیز رو گفتن: “چون که اونا هم برای من همین کار رو کرده بودن.” این یه حس عمیق اطمینان و همکاریه. بنابراین اطمینان و همکاری واقعاً اینجا مهمند. مشکلی که با مفاهیم اعتماد و همکاری وجود داره اینه که احساس هستند! یک سری دستور العمل نیستند. نمی تونم به سادگی به شما بگم که “به من اعتماد کنید” و شما هم بکنید! نمی تونم به دو نفر دستور بدم که با هم همکاری کنن و اونا هم بکنن این جوری کار نمی کنه، اون یه احساسه.
بنابراین اون احساسات از کجا میان؟ اگه به ۵۰٫۰۰۰ سال قبل برگردین به دوران پارینه سنگی، به روزهای اول انسان اندیشه ورز، چیزی که پیدا می کنیم اینه که دنیا با خطر پر شده بود، همه نیروهای اطراف خیلی سخت کار می کردند که ما را بکشند. مسئله شخصی نبود. چه مسئله هوا بود،فقدان منابع بود،یا شاید یک چاقو دندان (ببر دندان خنجری)، همه این عوامل دست به دست همه داده بودن که طول عمر ما رو کم کنن. و برای همین ما تبدیل به حیوانات اجتماعی شدیم، که با هم زندگی کردیم و به هم کمک کردیم در چیزی که من اسمش رو میگذارم حلقه امنیت، درون یک قبیله که ما احساس تعلق به اون رو داشتیم. و میان کسانی که مال ما بودن، احساس امنیت کردیم، و عکس العمل طبیعی اطمینان و همکاری بود. منافع ذاتی برای این قضیه وجود دارن به این معنا که من می تونم شبا بخوابم و به بقیه افراد قبیله ام اعتماد کنم که مراقب خطر هستند. اگه ما به هم اعتماد نکنیم،اگه من به شما اعتماد نکنم، معناش این میشه که شما مراقب خطر نیستی سیستم بقای نادرست
در روزگار مدرن هم دقیقاً همین چیز هست. دنیا با خطرات پر شده، چیزهایی که سعی می کنن زندگی ما را نابود کنن یا موفقیتمان را کاهش بدن شانس موفق شدن ما را کاهش بدن می تونه بالا و پایین های اقتصادی باشه، یا عدم قطعیت بازار بورس. می تونه یک تکنولوژی جدید باشه که مدل تجاری از مد افتاده شما را یک شبه از پا در بیاره یا می تونه رقیب شما باشه که بعضی وقتا می خواد شما رو بکشه. یا می تونه رقیب شما باشه که بعضی وقتا می خواد شما رو بکشه. بعضی وقتا سعی می کنه که شما را از حوزه تجاری بیاندازه بیرون، ولی در کمترین حد خودش سعی می کنه که رشد شما را کاهش بده و کار شما رو از دستتون در بیاره. ما هیچ کنترلی روی این نیروها نداریم. اونا همیشه ثابت هستند، و قرار نیست جایی برن.
تنها متغیر موجود شرایط درون سازمانی است، و اونجاست که رهبری معنا پیدا می کنه، چون اون رهبره که تعیین تکلیف می کنه. وقتی رهبر انتخابی رو انجام میده که امنیت و جان آدمای درون سازمان اولویت داشته باشه، که امنیت و جان آدمای درون سازمان اولویت داشته باشه، که راحتی شان و نتایج ملموس را فدا کنه که آدما اونجا بمونن که راحتی شان و نتایج ملموس را فدا کنه که آدما اونجا بمونن و احساس امنیت و احساس تعلق داشته باشن، چیزهای شگفت انگیزی رخ میده.
در یکی از سفرهای پروازی ام،شاهد یک اتفاق بودم که یک مسافرقبل از این که شماره اش صدا زده بشه تلاش می کرد که سوار بشه و شاهد بودم که مامور گیت جوری با این مرد برخورد کرد انگار که قانون را شکسته، مثل یک جنایتکار. سر اون مرد به خاطرتلاش برای سوار شدن یک گروه زودتر از نوبت فریاد کشیده بود.. برای همین من چیزی گفتم. گفتم: “چرا با ما مثل یک گله برخورد می کنین؟” چرا نمی تونین با ما مثل آدم رفتار کنید؟ و این چیزیه که اون دقیقاً به من گفت. گفت: “آقا،اگه شما قوانین را رعایت نکنید، من به دردسر می افتم یا کارم رو از دست میدم.” تمام حرفی که به من زد این بود که احساس امنیت نمی کرد. همه حرفی که به من زد این بود که به رهبرانش اعتماد نداشت دلیلی که ما پرواز با خطول هوایی Southwest را دوست داریم این نیست که اونا الزاماً آدمای بهتری رو استخدام می کنن. علتش اینه که افرادشان از مدیرانشون نمی ترسن.
می دونید چیه، اگه شرایط خوب نباشه ما مجبوریم که وقت و انرژی مون رو هزینه کنیم می دونید چیه، اگه شرایط خوب نباشه ما مجبوریم که وقت و انرژی مون رو هزینه کنیم که از خودمون در برابر بقیه محافظت کنیم، و این کار به صورت ذاتی سازمان ما را ضعیف می کنه. وقتی ما درون سازمان احساس امنیت داشته باشیم، طور طبیعی استعدادها و نیروهایمان را ترکیب می کنیم و به طور خستگی ناپذیری کار می کنیم تا با خطرهای بیرون رو در رو بشیم و موقعیت ها را به دست بیاوریم.
نزدیک ترین مشابه ای که می توانیم برایتان بیارم از این که یک رهبر خوب چطوری باشه، اینه که شبیه پدر یا مادر باشه اگه به این که والدین خوبی بودن چطوریه فکر کنید، چی می خواهید؟ چی باعث میشه پدر/مادر خوبی باشید؟ ما برای فرزندانمان موقعیت فراهم می کنیم، تحصیلات، انضباط وقتی که نیاز هست همه این کارا برای این که رشد کنن و بیشتر از اونی که ما می تونستیم برای خودمون انجام بدهیم، به دست بیارن. رهبران بزرگ دقیقاً همین چیز را می خوان. اونا می خوان که برای افرادشان موقعیت فراهم کنن، تحصیلات، انضباط وقتی که نیاز هست، اعتماد به نفسشان را بسازن، به شان موقعیت سعی و خطا بدن، همه این ها برای این که اونا چیزهای بیشتری بدست بیارن از اونی که ما برای خودمان می تونیم متصور بشیم.
چارلی کیم، مدیر عامل شرکتی به نامم Next Jump است در نیویورک سیتی، یک شرکت فناوری، او خاطر نشان می کنه که اگه شما با شرایط سختی در خانواده تون رو به رو بشین، آیا هیچ وقت به فکر می افتید که یکی از بچه هاتون را بیاندازید بیرون؟ ما هیچ وقت چنین کاری رو نمی کنیم. پس چرا به فکر خاتمه همکاری افرادمون درون سازمان می افتیم؟ چارلی یک سیاست استخدام تمام عمر تدوین کرده است. چارلی یک سیاست استخدام تمام عمر تدوین کرده است. اگه شما در Next Jump مشغول به کار بشین، به خاطر مشکلات کارکرد اخراج نمیشین. در واقع، اگه شما مشکل داشته باشین، اون ها به شما آموزش میدن و از شما حمایت می کنن، همون کاری که وقتی که فرزندانمون با نمره C از مدرسه برمیگردند برایشان انجام میدهیم همون کاری که وقتی که فرزندانمون با نمره C از مدرسه برمیگردند برایشان انجام میدهیم کاملاً برعکس است.
به همین دلیلی تعداد بسیار زیادی از آدما چنین خشم و نفرت درونی از بعضی از مدیران عامل بانک ها دارن با حقوق و ساختار مزایای نامناسب مسئله عددها نیستن مشکل اینه که اونا تعریف رهبری رو نقض کرده اند. اونا این قرارداد اجتماعی دیرینه را نقض کرده اند می دونیم که اونا اجازه میدن افرادشون برای محافظت از منافعشان فدا بشن. یا بدتر از اون، اونا افرادشان را فدا می کنن تا از منافعشان محافظت کنن. این اون چیزیه که ما را آزار میده، نه عددها. آیا کسی آزرده خاطر میشه اگه ما ۱۵۰ میلیون دلار به گاندی پاداش بدهیم؟ آیا کسی آزرده خاطر میشه اگه ما ۱۵۰ میلیون دلار به گاندی پاداش بدهیم؟ چطوره ۲۵۰ میلیون دلار به مادر ترزا پاداش دهیم؟ آیا با این مسئله مشکلی داریم؟ نه ابداً ابداً رهبران بزرگ هیچ وقت مردم را برای به دست آوردن منافع فدا نمی کنن. اونا به زودی منافع را فدا می کنن که مردم را نجات بدن. اونا به زودی منافع را فدا می کنن که مردم را نجات بدن.
باب چپمن، که مدیر یک شرکت تولیدی بزرگ به اسم Barry-Wehmiller در Midwest است در سال ۲۰۰۸ با رکود اقتصادی بسیار آسیب دید، و حدود ۳۰ درصد سفارشاتشان را در یک شب از دست دادن در یک شرکت تولیدی بزرگ خیلی مسئله مهمی است در یک شرکت تولیدی بزرگ خیلی مسئله مهمی است و دیگه نمی تونستن تعداد نیروی انسانی قبلی را ساپورت مالی کنن اونا نیاز داشتن که ۱۰ میلیون دلار صرف جویی کنن برای همین، مثل بسیاری دیگر از شرکتهای امروزی، هیئت مدیره جمع شدن و بحث تعدیل نیرو مطرح شد و باب مخالفت کرد. هیئت مدیره جمع شدن و بحث تعدیل نیرو مطرح شد و باب مخالفت کرد. می دونید چیه؟ باب اعتقادی به سرشماری نداشت او به شمارش قلب ها اعتقاد داشت (دل-شماری) و خیلی سخت تره که خیلی راحت تعداد قلبها رو کم کنی. و خیلی سخت تره که خیلی راحت تعداد قلبها رو کم کنی. برای همین به برنامه مرخصی فکر کردند هر کارمندی، از منشی تا مدیر عامل،باید به چهار هفته مرخصی اجباری بدون حقوق می رفت. هر کارمندی، از منشی تا مدیر عامل،باید به چهار هفته مرخصی اجباری بدون حقوق می رفت. اونا می تونستن هر وقتی که بخوان از این مرخصی استفاده کنن، و مجبور نبودن که کلش را پشت سر هم برن. ولی اون طوری که باب برنامه رو اعلام کرد خیلی اهمیت داشت. ولی اون طوری که باب برنامه رو اعلام کرد خیلی اهمیت داشت. اون گفت، بهتره که همه مون کمی رنج بکشیم تا این که بعضی از ما درد زیادی را تحمل کنن، و دلگرمی افزایش یافت. اونا ۲۰ میلیون دلار صرفه جویی کردن، و مهمتر از اون، همون طور که انتظار می رفت، وقتی که مردم احساس امنیت و محافظت داشته باشن از طریق مدیران و رهبران سازمان واکنش طبیعی اعتماد و همکاری است. و کاملاً همزمان، بدون این که کسی انتظار داشته باشه، افراد شروع کردن به معامله کردن با یکدیگر. کسانی که توانایی مالی بیشتری داشتن با کسانی که توانایی مالی کمتری داشتند معامله کردن. کسانی بودن که 5 هفته به مرخصی بدون حقوق رفتن تا کسان دیگری بتونن فقط سه هفته برن.
رهبری یک انتخاب است، یک درجه یا رتبه نیست من آدمایی رو در بالاترین سطوح مدیریت سازمانها می شناسم که حقیقتاً رهبر نیستند سازمانها می شناسم که حقیقتاً رهبر نیستند اونا قدرت دارند و ما کاری که اونا میگن رو انجام میدیم چون که اونا بر ما قدرت دارند ولی ما از اونا پیروی نمی کنیم. و من آدمایی رو می شناسم که در سطوح پایین سازمانی فعالیت می کنن که هیچ قدرتی در دست ندارن ولی حقیقتاً رهبر هستند! و این به خاطر اونه که اونها انتخاب کردن که مراقب حال آدم دست چپی شان باشند و این به خاطر اونه که اونها انتخاب کردن که مراقب حال آدم دست چپی شان باشند و اونا انتخاب کرده اند که مراقب حال آدمی دست راستی شان باشند این معنای واقعی رهبری است.
من یه داستانی شنیده ام که تعدادی دریانورد رفته بودن نمایش ببینن و بنا به عادت دریانورد ها افسر مسئول آخر از همه غذا می خوره و اجازه میده که افرادش اول از همه غذا بخورن، و وقتی همه غذا خوردند،هیچ غذایی برای اون باقی نمونده بود. و وقتی که اونا برگشتن،افرادش برای اون یک بخشی از غذاشون رو آوردن که اون هم بتونه بخوره، چون این چیزی هست که اتفاق می افته. ما به اونا می گیم رهبر (پیشرو، پیشوا) چون زودتر از همه میرن. ما به اونا می گیم رهبر چون قبل از هر کس دیگه ای خطر می کنن. ما به اونا میگیم رهبر، چون اونا انتخاب می کنن که فدا بشن تا افرادشون در امنیت و حفاظت بمونن و این گونه هست که افراد اونا ممکنه چیزی بدست بیارن و وقتی ما این گونه رفتار می کنیم، پاسخ طبیعی اینه که افراد ما برای ما فداکاری کنن. اونا از گوشت و خونشان برای ما می گذرن تا ببینن که شهود رهبرشان به زندگی برگشته و وقتی ما ازشون می پرسیم که “چرا چنین کاری رو می کنید؟” چرا از گوشت و خونتون برای اون فرد می گذرید؟” اونا همه یک چیز رو میگن: “چون کسانی بودن که قبلاً برای من این کار را کردن.” و آیا این اون سازمانی نیست که همه ما دوست داریم درش کار کنیم؟
بسیار سپاسگزارم.

0 پاسخ

ارسال یک پاسخ

می خواهید در گفتگو ها شرکت کنید؟
Feel free to contribute!

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

*

code